人力资源经理不给力
人力资源经理是人力资源部门工作的管理者，负责计划、指导和协调企业的人事活动，确保人力资源合理利用、人事策略有效实施和招聘工作正常开展等，在日常工作中还要负责建立上下畅通的沟通渠道和有效的激励机制。人力资源部对于企业来说是一个很重要的部门，因为现在企业与企业之间的竞争已经演变成了人才与人才之间的竞争。因此，人力资源部经理的重要性也是不言而喻的。
然而现在很多企业的人力资源经理能力堪忧，给企业的发展造成了诸多困扰。这些问题通常表现在：人力资源经理难以成为老板的左膀右臂、不同时具备硬实力和软实力、老板缺少人力资源管理意识等几个方面。
难以成为老板的左膀右臂
许多老板对人力资源管理者的看法往往会存在一些误区。在一些老板看来，人力资源管理者就是一副“忙、茫、盲”的样子——忙碌、茫然、盲目。而造成企业老板如此看待人力资源管理者的原因有很多，其中最主要的原因是人力资源管理者对业务不熟悉。
大多数的人力资源管理者整日守着自己的一亩三分地，任劳任怨，尽职尽责，但忽视了将内务管理和业务生产相结合，老板偶尔问起人力资源管理者关于业务方面的问题，往往是一问三不知。老板最终关心的毕竟是能给企业带来利润的业务工作，老板和业务负责人对人力资源管理部门缺乏业务敏感度感到非常失望。
这种情况对企业来说是一件非常严重的事情。如果HR无法清晰理解公司的业务，就无法实现公司的目标。
上海某家大型企业在招聘人事经理的时候，收到多份简历。于是企业从这些简历中精心筛选出了十位比较适合公司发展要求的应聘者，并通知他们来公司面试。在招聘的过程中，该公司已经很清楚地就企业发展方向、业务工作以及对人力资源管理者的需求进行了详细说明。但是在面试过程中，当谈到公司业务方面的问题时，领导们发现应聘者并没有清楚地理解该公司的业务需求。
该公司为何如此在意人力资源经理对公司业务的理解能力？因为一个对公司业务都无法清晰理解的人力资源经理是很难成为老板的左膀右臂的。
对于老板来说，希望看到的是人力资源经理能够成为自己的左膀右臂，而不是过度拘泥于案头工作和流程的论道者。他们有太多的表格、太多的工作细节，很多时候这些事情无法落实到企业的实际管理中。这不仅影响了人力资源管理的效率，而且导致业务部门在这个过程中也浪费了大量的时间，使得企业无法正常生产，最终必然会危害到整个企业的业务。
要么硬实力不足，要么软实力不足
我们一般把个人的综合实力分为硬实力和软实力两种，硬实力是可以通过现场查看就能证明的能力，如学历证书、技能证书、资格证书等，是专业素质高低的体现；而软实力是指暂时没法准确估量的能力，比如沟通能力、表达能力、学习能力、团队协作能力等，是个人综合素质高低的体现。
现如今各大企业都纷纷把关注点转移到了企业的人力资源管理上。一些发展迅速的中小型企业的老板，甚至不惜重金到市场上去找高端人力资源管理人才。现在市面上人力资源管理公司很多，但是真正的人力资源管理人才却很难遇到。企业花费心思、投入大量成本去寻找的人力资源经理，到最后却发现是典型的“瘸腿”型，懂专业的不懂管理，懂管理的不懂专业，很难遇到同时兼具硬实力和软实力的人力资源经理。
昆山某家经营电脑配件加工的中小型民营企业，近几年公司发展迅速，规模越来越大，员工也越来越多。公司老板为了做好人力资源管理工作，花重金在外招聘了一位人力资源经理。招聘面试的时候，那个经理表现得特别好，所有在场的面试官都对老板伸出大拇指，认为老板眼光很好，觉得这个人的专业能力很强，完全能胜任公司的人力资源管理工作。于是老板很开心地录取了他，并通知他在下一周就上岗。一周后，该经理就提出了企业在人力资源管理中存在的一些问题，并制定了替代方案，老板很是满意。但是一个月后，老板却开始怀疑这位经理的管理能力。
在这一个月的工作当中，老板发现这个经理在管理中存在两个问题：第一，沟通能力不行，不能跟下属和上司进行有效的沟通；第二，性格不够强势，在员工面前没有威严。这两点导致这位经理在整个公司的地位非常低。很多时候都是老板说什么他干什么，员工反映什么问题他改正什么问题。即使他有很专业的管理理念，但是公司的一些高层管理人员还是不买他的账。大家私底下都说这位人力资源经理不给力，都欺负他，以至于工作无法正常开展。
昆山这家公司的人力资源经理是高级的人力资源管理人才，但是问题是他算不上一个合格的人力资源经理。可以说，他具备了很强的专业技能，有很丰富的人力资源管理知识和先进的人力资源管理理念，但是他不懂管理。一名合格的人力资源经理应该具备专业的硬实力，还要具备把这些专业方案推行下去的软实力！
老板缺少人力资源管理意识
人力资源管理对企业提高市场竞争力有着十分重要的作用。随着经济的迅速发展，人力资源管理已经成为企业最重要的一项工作。然而在一些企业中，尤其是中小型民营企业中，老板极度缺少人力资源管理意识。
通常情况下，中小型民营企业发展初期都是建立在本地市场上的，很难形成规模效应。产出的都是比较简单、附加值低的产品，这些企业大多都属于劳动密集型产业。企业的科技水平低、自动化程度低。为了降低企业的成本，老板一般都会用那些报酬低、人力资源管理水平也较低的人员。这种情况导致很多中小型民营企业的员工素质不高，给企业的人力资源管理也带来了诸多问题。
杭州某民营企业，成立于2006年，目前是中国服装加工最重要的生产销售厂商之一。公司现有员工200余人，在全国有16个办事处。随着销量的不断提升和员工队伍的不断壮大，企业整体管理水平也亟需提升。但是公司在人力资源管理上起步比较晚，原有的基础十分薄弱，尚未形成一个科学完善的人力资源管理体系。早期员工比较少的时候，都是单凭领导的一双眼、一支笔、一台电脑来弄清楚员工的薪资报酬。但是后来随着员工人数的增加，老板还是依照之前的办法来发放工资，最后导致薪酬体系混乱，整个公司的管理也随之失控，员工因此大量流失。
该公司员工流失的最大原因就是因为该企业老板严重缺乏人力资源管理意识。老板在管理中的个人感情色彩太浓，没有统一的制度标准，导致企业的薪酬缺乏公平性、竞争性。企业发展初期，员工人数还没有那么多的时候，老板按照自己的个人意愿行事并不会造成太大的影响。但是当企业发展迅速，员工队伍壮大的时候，过去老的那套管理模式显然是行不通的。没有一整套完善的人力资源管理体系，只会导致员工流失。
目前很多企业在发展过程中都存在这样的问题。中小型企业老板没有人才战略眼光，只顾加大产品的生产量，增大员工数量，却忽视了人力资本的投资。他们不认为人力资源投资是一项系统的、长期的投资工程，更舍不得花钱对人力资本进行长期的、大量的投资。因此，很多老板在做人力资源规划的时候都只做短期的，对员工的培训具有临时性、主观随意性和盲目性等弊端。很多时候，企业甚至连一个完整的人才招聘计划都没有，需要招人的时候就现招现学，在这种情况下，企业怎么可能会有所作为呢？