四、典型案例

案例一^[7] 劳动关系的建立与否，应考量双方间有无用工合意

【裁判要义】

用人单位与劳动者间是否存在劳动关系，需结合相关证据材料探寻双方间有无建立劳动关系的真实意思表示。

【案情概要】

2017年11月刘某提起劳动仲裁，要求确认与某网络公司间存在劳动关系并要求网络公司支付未续签劳动合同二倍工资差额、加班工资等款项。

刘某称，自己是一名提供上门服务的宠物美容师，网络公司经营有宠物论坛及宠物APP，用以向宠物主人推介宠物食品、用品及美容服务。2015年1月起，其开始在宠物APP上接单，从事宠物美容工作；网络公司向其提供海淀区域内的宠物美容需求订单，网络公司从每单中收取20%作为信息费。网络公司主张，双方属于商务合作关系，刘某与公司签订有两年期的书面《合作协议》。

海淀仲裁委审理后查明，刘某自营有宠物美容门店，刘某系以宠物门店经营者的身份与网络公司签订《合作协议》，刘某的大部分时间均在自有门店内对到店客户提供宠物美容服务；仅店内客户较少时，刘某才接受网络公司订单，自备工具、用品，根据订单信息从事宠物美容上门服务，双方间并无彼此制约、管理，合作关系相对松散。最终，海淀仲裁委认定双方间并非劳动关系，裁决驳回了刘某的全部仲裁申请请求。

【论理释法】

劳动关系是用人单位与劳动者在接受与提供劳动过程中产生的特殊民事法律关系，因此双方有无建立劳动关系的合意，亦是双方间是否存在劳动关系的审查要素。本案中，虽网络公司向刘某提供订单信息，刘某据订单信息提供宠物美容上门服务，但：其一，刘某系基于宠物店店主的特定身份与网络公司经平等协商签订书面《合作协议》，对于合作方式、利润分成等进行了明确约定；其二，刘某主要自营宠物美容门店，仅偶尔从网络公司接受APP订单；其三，在月度接单量等各个方面，网络公司对刘某并无要求。故综合以上三点，本案中，刘某并无与网络公司建立劳动关系，持续、稳定地接受网络公司劳动管理，成为网络公司管理下的一名劳动者的内心意思。鉴此，本案中，双方并非劳动关系。

案例二^[8] 劳动关系的建立与否，以用工管理为本质特性

【裁判要义】

用人单位与劳动者间是否存在劳动关系，需结合相关证据材料判断双方间是否存在劳动管理关系，是否存有用工管理。

【案情概要】

2017年8月，李某提起劳动仲裁，要求确认与某科技公司间存在劳动关系并要求该公司支付工资、解除劳动关系经济补偿金等款项。

李某称，其于2016年2月由公司法定代表人叶女士面试后入职，在职期间按照叶女士的安排从事微信公众号的内容编辑及推广工作，月工资标准1.5万元。科技公司则主张，双方间并无劳动关系，李某为公司法定代表人叶女士的私人助理，属于私人雇佣；李某编辑及推广的微信公众号为叶女士个人所有，与公司无关；李某的劳务费用由叶女士按月以微信或支付宝方式转账支付。

海淀仲裁委审理后查明，虽微信公众号为公司法定代表人叶女士个人注册，但微信公众号主要内容为报道公司活动、推广公司业务、推销公司产品；虽叶女士以个人微信或支付宝向李某支付报酬，但叶女士的微信、支付宝亦用于收取公司业务款。最终，海淀仲裁委裁决认定李某与科技公司间存在劳动关系。

【论理释法】

劳动关系是兼有人身关系和财产关系的一种特定的社会关系，其中用工管理是劳动关系的本质特征。这种用工管理集中表现为：劳动者必须服从用人单位管理，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督劳动者的工作。本案中，虽李某工作内容指向的微信公众号为公司法定代表人叶女士个人注册，但李某的工作是在叶女士的管理下开展和完成；虽李某的工资是由叶女士以个人微信账户或支付宝账户支付，但叶女士的微信账户、支付宝账户亦用于收取公司业务款。鉴此，考虑到叶女士是公司法定代表人及实际经营人的特定身份，本案中，科技公司与李某间确实在接受与提供劳动的过程中表现出了用工管理色彩，故科技公司与李某间存在劳动关系。

案例三^[9] 混同用工情形下，劳动者可要求多家用人单位就给付义务承担连带责任

【裁判要义】

用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠时，对劳动者主张的工资等涉及给付内容的诉求，可根据劳动者的主张，裁判由多家单位承担连带责任。

【案情概要】

2017年6月，余某提起诉讼，要求理财公司、软件公司向其支付工资8000元。

余某称，其于2016年10月经软件公司招聘在理财公司从事APP研发工作，面试及工作地点均位于理财公司，平日由理财公司技术总监、软件公司项目经理共同管理，日常通过理财公司的打卡机记录考勤。软件公司曾承诺月工资8000元，软件公司已支付10月工资1682.14元，11月工资7182.72元，此后未再支付工资。2017年1月起，研发项目由理财公司技术总监直接管理，理财公司按照1万元的标准支付了此后的工资，但拒绝支付2016年12月工资。理财公司不同意支付2016年12月工资，称APP项目研发工作已经外包给软件公司，2016年12月底软件公司擅自撤场，公司无奈之下接手软件研发工作。软件公司亦不同意支付2016年12月工资，主张其公司仅代为组建研发团队，项目开展和人员薪资均由理财公司负责。

法院审理后查明，理财公司与软件公司间确签订了《手机软件开发合同书》，但并未向余某出示或说明过该合同。理财公司与软件公司均未与余某签订劳动合同。虽入职OFFER由软件公司出具，但余某面试、工作内容、工作邮箱、考勤管理等均依托理财公司的相应管理系统完成。故法院判决软件公司向余某支付2016年12月工资8000元，理财公司对此承担连带责任。

【论理释法】

混同用工情形下，劳动者可就给付内容要求多家用人单位承担连带责任。本案中，两公司均未与余某签订劳动合同，余某从事APP项目研发工作，该项目系理财公司业务组成部分，且余某的工作地点、考勤等均指向理财公司。上述情形足以导致余某对劳动关系的主体产生混淆认识。故考虑到两家公司合作开发APP项目，在同一地点办公、共同管理团队成员的情况，法院采信余某的主张，判定理财公司对软件公司的工资给付义务承担连带责任。

案例四^[10] 依法享受养老保险待遇人员入职不能形成劳动关系

王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。2011年8月王某进入某会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因某会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求某会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。仲裁委员会驳回了其申请请求。王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。其与某会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例五^[11] 停薪留职下岗内退人员可与新单位形成劳动关系

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

案例六^[12] “互联网+”用工模式下劳动关系的认定

【主要案情】

2015年10月11日，施某与某信息技术公司签订了期限为2015年10月11日至2016年10月10日的家政服务居间协议。协议约定：施某委托该公司介绍雇主并与雇主协商服务内容；施某为雇主从事家政服务；施某可以自由浏览该公司平台上的家政服务信息，可以自主选择雇主；劳务报酬由雇主直接支付或者委托该公司代收；公司免费为施某提供家政服务信息，经施某同意可以在平台上披露施某个人信息，供雇主选择；对于公司向施某推送的客户订单，施某可以自由选择是否接受，自由选择提供服务的具体时间；施某选择订单后也有权取消订单和修改服务时间；施某可根据客户要求通过平台帮助客户下单；公司为其代缴《家政团体意外伤害保险》，费用由施某负担。协议履行过程中，该公司代雇主支付施某报酬，并收取共计300元的信息服务费。后施某申请劳动仲裁，要求确认其与信息技术公司于2016年10月11日至2017年6月26日期间存在劳动关系。仲裁委裁决对施某的请求不予支持。施某不服仲裁裁决起诉至法院，要求确认其与信息技术公司之间存在劳动关系。

【裁判意见】

经审理后认为，劳动关系是劳动者和用人单位通过合意签订劳动合同，由劳动者一方从事用人单位安排的工作、接受用人单位监督和管理，用人单位一方给付报酬、提供劳动保护等过程中形成的具有经济和人身从属性的权利义务关系。施某与某信息技术公司签订的是家政服务居间协议，从协议约定内容来看，施某可以自主选择雇主、自主选择订单、自行设置可提供服务的时间、选择订单后有权取消订单和修改服务时间，故施某不接受该公司管理和监督。同时，从协议履行情况看，施某实际为雇主提供家政服务，信息技术公司仅通过平台为施某介绍雇主，仅向施某收取信息服务费而非家政服务费。故施某与信息技术公司未形成具有经济和人身依附特征的劳动关系。据此，法院判决驳回施某的诉讼请求。判决后双方均未上诉。

【点评】

随着互联网经济的发展，新的用工形态层出不穷，也由此产生了许多网约工，如网约车司机、外卖配送骑手、网络主播、网约家政服务员等。一般情况下网约工不与互联网平台签订劳动合同，互联网平台亦未为这些人员缴纳社会保险费。判断平台与网约工之间是否存在劳动关系，还是应当从劳动关系的构成要件进行分析。本案从双方协议的法律性质、施某工作是否有较强的自主性、施某在日常工作中是否接受公司的监督和管理、公司是否直接支付施某劳动报酬等角度考虑，进而判定双方未建立具有经济和人身从属性特征的劳动关系。本案的处理对于进一步探索“互联网+”用工模式下劳动关系的认定，提供了很好的审理思路。

案例七^[13] 养老院等特殊行业护理人员的劳动关系认定

【裁判要义】

养老院等特殊行业的护工与养老院之间劳动关系的认定，应充分审查护工的实质工作情况并结合劳动关系的认定标准综合判断。对实质上不符合劳动关系认定标准的，不应认定为劳动关系。

【基本案情】

上海某颐养院系从事老年人住养、护理、康复的民办非企业单位，每月向入住的老人收取托管费、护理费、电费等。田某自2012年7月20日起，在上海某颐养院处从事护工工作。田某每天24小时在上海某颐养院处，相对自主地安排工作和休息，夜晚睡在老人房间内。上海某颐养院对林某等员工实行考勤机打卡考勤，并缴纳了社保。对田某等护工采取在考勤表上打勾考勤，未缴纳社保。田某每月一张考勤表，考勤表载有所护理老人的姓名、护理的日期、护理费金额、护工出勤的日期等。田某每月在工资条上签字领取工资。工资条载有工资总额、所得税数额、其他扣款、实发工资等。其中，工资总额为所护理老人交付给上海某颐养院护理费的65%，护理费中剩余35%归上海某颐养院。

【裁判结果】

法院认为：上海某颐养院虽对作为护工的田某进行考勤，但采取的是打勾考勤方式，不同于对林某等员工实行的考勤机打卡考勤，并且打勾的考勤表主要记录所护理老人的姓名、护理的日期、护理费金额、护工出勤的日期等，故上海某颐养院所作对田某的考勤仅是计算护理费提成所需。上海某颐养院为田某制作有工资条，但田某每月所得报酬按其护理的老人每月缴纳护理费的65%计提，并按当月实际护理天数折算，剩余35%归属上海某颐养院。该报酬计算方式近于双方对护理费的分成，与一般劳动者领取工资报酬有所不同。田某平时24小时在上海某颐养院处，夜晚睡在老人房间内，能够相对自主地安排工作和休息，田某与上海某颐养院之间的人身从属性较弱。综上，双方之间的关系状况不符合典型的劳动关系所须具备的紧密从属性特征。据此，田某基于劳动关系而主张的违法解除劳动合同赔偿金和2016年未休年休假工资，法院均不予支持。

【典型意义】

护工与民营养老机构之间是否存在劳动关系一直存在争议，实践中多结合具体情况进行认定。本案中，上海某颐养院对田某作打勾考勤、发放工资条、进行一定的管理，表面上看符合劳动关系的形式特征，但经深入审查可以发现，双方之间并不具备劳动关系所应具备的紧密从属性等实质要件。因实践中养老院、医院、康复机构等行业均存在护理人员或护工，本案的处理对正确认定此类人员的劳动关系，保障上述行业的健康发展及护理人员的相关权益均具有一定的借鉴意义。

案例八^[14] 劳动合同被认定无效，劳动者无权主张劳动关系恢复期工资

【裁判要义】

劳动者在简历中填写虚假工作经历等个人信息属欺诈行为，用人单位据此与其签订的劳动合同属无效合同。劳动者基于该无效劳动合同主张的劳动关系恢复期工资，用人单位亦无需支付。

【基本案情】

刘某于2014年11月25日进入上海某会计师事务所处工作，双方签订了期限从2014年11月25日至2017年11月24日止的劳动合同。刘某在入职填写的招聘信息表中载明其工作简历为：“2000-2002年深圳某会计师事务所；2002-2013年某国际贸易（上海）有限公司；2013年至今安徽某会计师事务所”；同时，刘某在求职简历中亦填写了上述工作经历。2015年1月19日，上海某会计师事务所以其他理由解除了与刘某的劳动合同。为此，刘某曾于2015年3月12日向某劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并被裁决恢复双方劳动关系。该裁决内容后生效。后刘某又申请仲裁，要求上海某会计师事务所支付2015年2月至2015年12月的工资以及通讯费、饭贴、车贴等。经裁决，上海某会计师事务所应支付刘某2015年2月至2015年12月的工资，而对刘某其余请求未予支持。双方均不服，引发本诉讼。

另查明，2016年2月19日，上海某会计师事务所曾申请仲裁，要求确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效等。经仲裁审理认定，刘某的工作经历包括：1996年7月至2000年7月在某有限公司工作，2001年12月至2002年3月在上海某报关有限公司工作，2002年11月至2013年12月在某国际贸易（上海）有限公司工作等，与其简历中载明的“2000-2002年在深圳某会计师事务所工作”以及“2013年至今在安徽某会计师事务所工作”不符。据此仲裁裁决确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效。后经一、二审诉讼，双方2014年12月10日签订的劳动合同仍被确认无效。

【裁判结果】

法院认为：刘某在入职《企业招聘信息表》中填写的工作简历与其实际的就业经历不符，其填写的虚假会计从业经历实际上不符合上海某会计师事务所的招聘要求，因此，刘某的该行为实际导致了上海某会计师事务所在违背真实意思的情况下与其订立了劳动合同，根据《劳动合同法》第二十六条第一款第（一）项规定，该合同为无效合同。上海某会计师事务所提出与刘某解除劳动合同后，虽经裁决，双方恢复劳动关系。但经生效的法律文书确认双方2014年12月10日签订的劳动合同无效。因此，在此种情况下，用人单位仅支付劳动者已付出劳动的对价劳动报酬，而刘某现主张的劳动报酬系其已离开上海某会计师事务所后涉及申诉及诉讼期间而产生的，该期间刘某并未向上海某会计师事务所提供实际劳动，刘某依法不应再享受上述期间的劳动报酬。综上，法院判决上海某会计师事务所无需支付刘某2015年2月至2015年12月的工资。

【典型意义】

根据我国《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思情况下订立的劳动合同无效。实践中，此情形在劳动者方面多表现为，劳动者为获得某职位在求职过程中向用人单位提供了符合录用条件但不真实的学历或工作经历，并据此与用人单位签订了劳动合同。如事后用人单位发现此情况主张双方劳动合同无效或发生其他劳动争议的，应首先根据上述规定审查认定双方劳动合同的效力。但基于劳动合同履行以提供劳动和支付劳动对价为主要内容之一，而所提供的劳动客观上不具返还性。因此即使劳动合同被认定无效，对于双方已按该劳动合同实际履行的部分并不因该合同的无效而否定其效力，但对于双方未履行的部分则不应再按该合同来主张或履行。本案中因恢复劳动关系期间刘某并未实际提供劳动，故劳动合同被确认无效的，劳动者未提供劳动期间，无权依据无效合同获得恢复期的工资报酬。

案例九^[15] 承包、租赁经营中劳动关系的认定

【基本案情】

广州市某园林宾馆（以下简称园林宾馆）是广州市某农工商联合公司（以下简称农工商联合公司）于1991年11月25日成立的企业法人。2002年，园林宾馆与关某签订合同，约定由关某承包经营园林宾馆。承包期间，农工商联合公司将园林宾馆的经营权租赁给广州市某置业有限公司（以下简称置业公司），后又由置业公司先后与关某及其母亲何某分别签订了园林宾馆的承包经营协议和租赁经营协议，继续以园林宾馆名义对外经营。本案劳动者夏某于2010年12月3日经关某招聘入职，双方没有签订书面劳动合同。后因劳动关系确认及解除劳动关系经济补偿等问题，各方发生争议，夏某申请劳动争议仲裁。仲裁裁决确认夏某与园林宾馆存在劳动关系，裁决园林宾馆向夏某支付经济补偿金6685元。园林宾馆与夏某不服仲裁裁决，向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审判决：一、确认园林宾馆与夏某存在劳动关系；二、园林宾馆向夏某支付终止劳动关系的经济补偿金6685元，由关某、何某、置业公司承担连带责任。园林宾馆与置业公司不服上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

劳动关系既具有合同法律关系的属性，也是一种法定的法律关系。当事人之间权利义务的内容，不仅取决于双方的约定，还取决于劳动法律法规的强制性规定。我国《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。据此，当用工事实符合劳动关系的属性时即应确认当事人之间构成劳动关系。本案中，虽然夏某的直接用工主体是关某与何某而不是园林宾馆，但园林宾馆以承包经营和经营权租赁的形式，将自身经营权有偿提供给关某和何某使用，由其对外以园林宾馆的名义开展经营活动，园林宾馆既从本案用工事实中获得了利益，也为关某和何某直接用工提供了法律上的便利，应当承担起用工主体的相应责任。园林宾馆、置业公司与关某、何某之间关于承包经营和租赁经营的约定，是其彼此之间的内部约定，该约定并不具有排除夏某和园林宾馆之间属于劳动关系的效力，故法院判决确认园林宾馆与夏某之间构成劳动关系。

本案的警示在于：一是用人单位意图利用承包经营或租赁经营的用工模式规避劳动法上用人单位的义务和责任，是行不通的；二是用人单位误以为承包经营或租赁经营无需承担劳动法上用人单位的义务和责任而作出经营决策的，也将面临被追究责任的法律风险。

案例十^[16] 在校大学生与用人单位成立劳动关系的认定

【基本案情】

范某2012年9月就读于广东某大学。自2016年1月14日始，范某到广州某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作。双方于2016年4月28日签订了《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》，约定范某在信息公司从事销售工作，服务期3年，试用期2个月，从2016年5月1日起计，收入为3200元/月，试用期满后收入为4000元/月等。2016年6月28日范某毕业后，继续在信息公司就职，服从信息公司的管理，提供劳动（包括出差），领取报酬。双方没有订立书面劳动合同。2016年7月31日范某离职。

仲裁裁决：一、确认范某与信息公司自2016年6月28日起至2016年7月31日止存在劳动关系；二、信息公司一次性支付范某2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、经济补偿金2000元，2016年7月28日至2016年7月31日未订立书面劳动合同的工资516.13元。裁决后，范某不服，向一审法院起诉。

【裁判结果】

一审法院判决：双方自2016年5月1日起至2016年7月31日止存在劳动关系。信息公司向范某支付2016年7月1日至2016年7月31日的工资4000元、经济补偿金2000元、未订立书面劳动合同的工资8000元等。判后，信息公司不服提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

现行法律规定并没有将在校大学生排除在劳动法适用主体之外，因此，劳动者的学生身份并不必然成为其作为劳动主体资格的限制。在校大学生为完成学习任务或因勤工俭学到用人单位提供劳动的，双方不构成劳动关系。但如果在校大学生以就业为目的进入用人单位，双方用工关系符合劳动关系实质特征，应认定为劳动关系，不应以大学生尚未毕业而否认双方存在劳动关系。

本案中，范某以就业为目的入职信息公司，入职时已满18周岁，双方签订的就业协议书明确了岗位、服务期、试用期以及报酬等情况，范某接受信息公司的管理，从事信息公司安排的劳动，信息公司按月向范某支付工资并报销差旅费，双方用工关系符合劳动关系的基本特征，应认定成立劳动关系。第二章 要求支付违法约定试用期的赔偿金

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[1] 本解释修改后，本条规定已删除。

[2] 本解释已被废止，相关内容规定于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条。

[3] 《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：（一）职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位；（二）劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的，派遣单位为承担工伤保险责任的单位；（三）单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的，指派单位为承担工伤保险责任的单位；（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；（五）个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。”

[4] 本书案例部分中涉及的相关法律规定均为案件审理当时有效的法律规定，部分规定虽已失效，但其涉及的裁判规则仍可作为参考，下同。

[5] 案件来源：北京市第一中级人民法院民事判决书（2016）京01民终7376号。

[6] 案件来源：北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决书京海劳人仲字[2018]第2634号。

[7] 案件来源：《海淀区劳动争议情况白皮书——互联网企业劳动争议纠纷裁审情况暨十大典型案例（2018）》。

[8] 案件来源：《海淀区劳动争议情况白皮书——互联网企业劳动争议纠纷裁审情况暨十大典型案例（2018）》。

[9] 案件来源：《海淀区劳动争议情况白皮书——互联网企业劳动争议纠纷裁审情况暨十大典型案例（2018）》。

[10] 案件来源：《海淀区劳动争议审判情况白皮书——劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例（2014）》。

[11] 案件来源：《海淀区劳动争议审判情况白皮书——劳资双方败诉情形分析暨十大典型案例（2014）》。

[12] 案件来源：上海高院发布2016-2018年上海市劳动争议典型案例之八——施某诉某信息技术公司确认劳动关系纠纷案，http：//ldzc.my.gov.cn/dxal/10710291.html，最后访问时间：2022年5月10日。

[13] 案件来源：上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议纠纷典型案例之二——田某与上海某颐养院劳动合同纠纷案，http：//shfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/06/id/3287864.shtml，最后访问时间：2022年5月10日。

[14] 案件来源：上海市浦东新区人民法院2017年度劳动争议纠纷典型案例之三——上海某会计师事务所与刘某劳动合同纠纷案，http：//shfy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2018/06/id/3287864.shtml，最后访问时间：2022年5月10日。

[15] 案件来源：广州劳动争议诉讼情况白皮书（2014-2016）暨典型案例之二——夏某诉广州市某园林宾馆等劳动争议案，http：//www.gzcourt.gov.cn/xwzx/bps/2017/05/12101750325.html，最后访问时间：2022年5月10日。

[16] 案件来源：广州市劳动争议审判白皮书（2018年）暨典型案例之七——广州某信息科技有限公司诉范某劳动争议案，http：//www.gzcourt.gov.cn/xwzx/bps/2018/12/06103216935.html，最后访问时间：2022年5月10日。